Si tienes un problema con tu empresa, lo normal es que no solo te preocupe “tener razón”. Te preocupa otra cosa: qué puedes hacer, cuánto tiempo tienes y si merece la pena moverlo.
Aquí es donde un buen enfoque laboral marca la diferencia. Porque en laboral no basta con indignarse. Hay que revisar contrato, nóminas, convenio, comunicaciones, fechas y estrategia. Y hay que hacerlo rápido, porque muchos conflictos tienen plazos cortos. El ejemplo más claro es el despido: la acción caduca a los 20 días hábiles.
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En laboral, esperar demasiado suele jugar en tu contra. Hay acciones con plazos de caducidad muy cortos y otras con plazos de prescripción que, aunque más amplios, tampoco conviene dejar dormir.
La regla general del Estatuto de los Trabajadores es que las acciones derivadas del contrato que no tengan plazo especial prescriben al año, y las acciones contra el despido o contra decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial caducan a los 20 días hábiles.
Traducción a lenguaje claro: si te han despedido, te deben dinero, te han cambiado condiciones o estás al límite con la empresa, no conviene “ver qué pasa”. Conviene revisar el caso ya.
Si te han despedido, lo primero no es asumir que “si la carta está hecha ya no hay nada que hacer”. Lo primero es revisar:
La acción para reclamar contra el despido tiene un plazo de 20 días hábiles y es de caducidad. Además, la solicitud de conciliación o mediación previa suspende la caducidad y el cómputo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o, si no se celebra, pasados 15 días hábiles desde su presentación.
Si el despido acaba declarado improcedente, el Estatuto mantiene como regla general la indemnización de 33 días por año para el tiempo posterior al 12 de febrero de 2012, con el régimen transitorio correspondiente para el tiempo anterior.
¿Qué hacemos nosotros aquí?
En laboral se pierde muchísimo dinero por una razón muy simple: muchas personas no revisan bien lo que les deben.
Aquí entran:
La regla general del Estatuto es que las acciones derivadas del contrato sin plazo especial prescriben al año, y cuando se trata de exigir percepciones económicas u obligaciones de tracto único, ese año se cuenta desde que la acción pudo ejercitarse.
Lo importante aquí: no basta con “hacer números”. Hay que cruzar contrato, convenio, nóminas y realidad del trabajo hecho.
A veces el problema no es un despido. Es que la empresa te cambia las reglas del juego.
El artículo 41 ET permite a la empresa acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y considera sustanciales, entre otras, las que afectan a la jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y funciones fuera de los límites de la movilidad funcional. En modificaciones individuales, la empresa debe notificar con una antelación mínima de 15 días; y, si la persona trabajadora resulta perjudicada en determinados supuestos, puede rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año con máximo de 9 meses.
Además, la acción para impugnar estas decisiones también está sometida a un plazo de 20 días hábiles.
Aquí revisamos una cosa muy concreta: si el cambio es realmente legal, si está bien comunicado y si compensa impugnar o salir con indemnización.
Hay situaciones en las que el problema ya no es “aguantar o discutir una medida”. El problema es que la empresa está incumpliendo de una forma tan seria que puedes pedir la extinción indemnizada del contrato.
El artículo 50 ET contempla, entre otras, estas causas:
Esto no es una baja voluntaria. Es una vía judicial para salir de la empresa con la indemnización que corresponda si se acredita el incumplimiento empresarial.
No todo en laboral es despido o dinero. Muchas veces el conflicto real está en cómo compatibilizar el trabajo con tu vida.
El artículo 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de jornada, distribución del tiempo de trabajo y forma de prestación —incluido el trabajo a distancia— para hacer efectivo su derecho a la conciliación. La empresa debe abrir una negociación que, en ausencia de regulación convencional, debe desarrollarse con la máxima celeridad y en un máximo de 15 días, presumiéndose la concesión si no hay oposición motivada expresa en ese plazo.
La misma norma reconoce también la reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad, con disminución proporcional del salario.
En teletrabajo, la Ley 10/2021 deja claro que el trabajo a distancia es voluntario para empresa y persona trabajadora, debe formalizarse por escrito y la empresa debe compensar, en su caso, los gastos que genere. También mantiene el derecho al registro horario y a una adecuada protección en prevención de riesgos.
Aquí podemos ayudarte si:
1. Te decimos si merece la pena pelear
No te vamos a empujar a un procedimiento porque sí. Primero valoramos recorrido, plazo y objetivo real.
2. Bajamos el caso a documento
Contrato, convenio, nóminas, carta, WhatsApps, correos, calendario, horarios. En laboral, el detalle importa.
3. Definimos la vía correcta
No es lo mismo impugnar un despido que reclamar salarios, discutir una modificación o pedir una extinción indemnizada.
4. Conciliamos cuando conviene y demandamos cuando toca
La LRJS mantiene la conciliación o mediación previa como regla general, aunque exceptúa varias materias, entre ellas Seguridad Social, vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial o determinados derechos de conciliación.
5. Pensamos también en el día después
No solo vemos el pleito. Vemos también qué te conviene a nivel económico, profesional y de tiempos.
Si ya la tienes, conviene reunir:
Si no lo tienes todo, no pasa nada. Te diremos qué hace falta de verdad y qué merece la pena pedir ya.
En general, 20 días hábiles desde que se produce el despido. Es un plazo de caducidad.
Como regla general, es el trámite previo antes de demandar en muchas materias laborales. La solicitud suspende la caducidad e interrumpe la prescripción, aunque hay materias exceptuadas por la LRJS.
La regla general es un año desde que la acción pudo ejercitarse en las reclamaciones económicas sin plazo especial.
Sí. Las modificaciones sustanciales tienen régimen específico en el artículo 41 ET y pueden ser impugnadas; en determinados casos también puedes extinguir con indemnización.
Sí. El artículo 34.8 ET reconoce ese derecho a solicitar adaptaciones razonables y proporcionadas, incluida la prestación a distancia.
No como regla general. La Ley 10/2021 lo configura como voluntario y exige acuerdo escrito.
Puede haber base para pedir una extinción indemnizada por el artículo 50 ET si hay falta de pago o retrasos continuados.
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