Advocat laboralista per a empreses

Quan una empresa té un problema laboral, gairebé mai es redueix a “fer una carta” o “respondre una demanda”. El que de veritat està en joc és una altra cosa: cost, temps, risc, clima intern i capacitat de continuar gestionant el negoci sense que un conflicte laboral es mengi l’agenda i la tresoreria.
Aquí t’ajudem precisament en això: a prevenir, ordenar i defensar. Si necessites acomiadar, sancionar, reorganitzar condicions, revisar teletreball, controlar el registre horari o respondre a una reclamació d’un treballador, l’important no és anar de pressa sense més. L’important és fer-ho bé des del principi.
Treballem des de Barberà del Vallès amb cita prèvia i també atenem en línia empreses de tota la província de Barcelona.

Prevenció laboral per a empreses: evita problemes abans que arribin al jutjat

Molts conflictes laborals no comencen al SMAC ni al jutjat. Comencen molt abans: amb una carta mal redactada, una sanció mal graduada, un canvi d’horari comunicat sense forma, un acomiadament plantejat sense prova suficient o una política interna que no s’ha baixat a la realitat de l’empresa.
La nostra feina no és només defensar quan ja hi ha incendi. També és ajudar-te a reduir risc abans que el conflicte exploti:

• revisió de cartes i comunicacions
• estratègia de sortida de treballadors
• sancions i advertiments
• modificacions de condicions
• control de jornada i teletreball
• encaix amb conveni i Estatut

Si l’empresa actua amb mètode, normalment perd menys diners i menys temps.

Vull protegir la meva empresa i actuar bé

Acomiadaments amb risc controlat: disciplinaris i objectius

No tots els acomiadaments són iguals, i precisament per això no convé tractar-los com si ho fossin.

Acomiadament disciplinari
L’Estatut dels Treballadors permet l’acomiadament disciplinari quan existeixi un incompliment greu i culpable de la persona treballadora. La norma enumera supòsits típics, com faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat, indisciplina o desobediència, ofenses verbals o físiques, transgressió de la bona fe contractual o disminució continuada i voluntària del rendiment, entre d’altres. A més, l’acomiadament s’ha de notificar per escrit, fent constar els fets i la data d’efectes.

Acomiadament objectiu
També existeix la via objectiva, amb requisits formals molt concrets. L’extinció per causes objectives exigeix, entre altres coses, comunicació escrita expressant la causa, posada a disposició simultània de la indemnització de 20 dies per any amb un màxim de 12 mensualitats i preavís de 15 dies.

Traducció pràctica: acomiadar no és “redactar una carta i creuar els dits”. És triar bé la via, preparar la prova i mesurar el risc abans de moure fitxa.

Vull revisar un acomiadament

Sancions, incompliments i defensa davant reclamacions de treballadors

Moltes empreses arriben tard al conflicte perquè no treballen bé la fase prèvia. I aquí es perd molta força defensiva.
Abans d’arribar a l’acomiadament, sovint convé ordenar:

• advertiments
• sancions proporcionades
• requeriments escrits
• cronologia d’incompliments
• prova documental i testifical
• encaix amb conveni col·lectiu

Quan el treballador ja ha presentat reclamació, l’important és reconstruir el cas amb una lògica de defensa real:

• què va passar de veritat
• què es va comunicar
• què consta per escrit
• quin risc va assumir l’empresa
• quin marge hi ha per acord o per litigi

En la jurisdicció social, com a regla general, l’intent de conciliació o mediació prèvia és requisit abans del procés, tot i que la pròpia LRJS exceptua diverses matèries, entre elles modificacions substancials, drets de conciliació i determinades reclamacions sobre treball a distància.
Aquí t’ajudem a dues coses: defensar-te quan ja hi ha conflicte i evitar que un problema petit es converteixi en un assumpte car.

Vull defensar una reclamació laboral

Canvis d’horari, salari, funcions o centre de treball

Hi ha moments en què l’empresa necessita reorganitzar-se. El problema no és reorganitzar-se. El problema és fer-ho malament.
L’article 41 de l’Estatut permet a la direcció de l’empresa acordar modificacions substancials de condicions de treball quan hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció degudament acreditades. La mateixa norma considera substancials, entre d’altres, les que afecten la jornada, l’horari, els torns, el sistema de remuneració, la quantia salarial, el sistema de treball o les funcions. En les modificacions individuals, l’empresa ha de notificar-ho amb una antelació mínima de 15 dies; i si la mesura perjudica el treballador en determinats supòsits, aquest pot rescindir el contracte amb una indemnització de 20 dies per any i un màxim de 9 mesos.

Això vol dir que sí que es pot reorganitzar, però no de qualsevol manera. Cal justificar, comunicar i mesurar conseqüències.

Vull revisar una modificació de condicions

Teletreball, registre horari i compliment laboral

En laboral, moltes empreses avui no tenen el problema en l’acomiadament, sinó en la gestió diària..

Teletreball
La Llei 10/2021 estableix que el treball a distància és voluntari per a empresa i persona treballadora, requereix acord per escrit i no es pot imposar via article 41 ET. A més, l’acord ha de recollir com a contingut mínim, entre altres coses, mitjans i equips, despeses i la seva compensació, horari, distribució entre presencialitat i distància, centre de treball d’adscripció i mitjans de control empresarial. La modificació de l’acord també exigeix acord i formalització escrita prèvia.

Registre horari i gestió del temps
Aquí el problema pràctic sol ser un altre: com documentar jornada, disponibilitats, pauses, flexibilitat i treball efectiu sense deixar l’empresa exposada a reclamacions futures. No n’hi ha prou amb “tenir una app”; cal tenir un sistema que encaixi amb la realitat del treball.

Compliment laboral
Polítiques internes, cartes, protocol disciplinari, adequació a conveni, contractació, jornada i resposta a situacions sensibles. Tot això forma part de la defensa laboral real d’una empresa.

Vull revisar teletreball i compliment laboral

Com treballem la defensa laboral de la teva empresa

1. Baixem el problema a cost, risc i objectiu
El primer és saber què vols aconseguir de veritat:

• extingir
• sancionar
• negociar sortida
• defensar una demanda
• reorganitzar condicions
• o simplement blindar una decisió

2. Revisem la base documental
Contracte, conveni, nòmines, comunicacions, fets, antecedents, prova i cronologia.

3. Dissenyem la via correcta
No tractem igual un acomiadament disciplinari que un d’objectiu, ni una sanció que una modificació de condicions, ni una conciliació que una demanda.

4. Actuem amb estratègia, no per impulsos
Hi ha vegades que convé pactar. Hi ha vegades que convé tensar. I hi ha vegades que l’empresa ha d’aturar-se i refer abans d’exposar-se.

5. No mirem només el litigi
També mirem l’impacte en l’estructura, l’equip, el precedent intern i el cost futur.

Quina documentació necessitem

Si ja la tens, convé reunir:

• contracte i annexos
• conveni aplicable
• nòmines
• cartes, correus o WhatsApps rellevants
• quadrants, fitxatges o registre horari
• antecedents disciplinaris
• informes interns o de responsables
• documentació de teletreball, si n’hi ha
• papereta de conciliació, demanda o notificació rebuda, si ja hi ha conflicte obert

Si no ho tens tot, no passa res. Et direm què cal de veritat i què convé preparar abans d’actuar.

Si has de prendre una decisió laboral sensible, millor fer-ho amb estratègia

En laboral, una mala decisió no només costa diners. També costa temps, credibilitat interna i marge de maniobra.
Si necessites acomiadar, sancionar, reorganitzar o defensar la teva empresa davant una reclamació laboral, t’ajudem a fer-ho amb una idea clara: risc controlat, documentació sòlida i estratègia útil per al negoci.

Vull protegir la meva empresa i actuar bé