En laboral, esperar massa sovint juga en contra teu. Hi ha accions amb terminis de caducitat molt curts i altres amb terminis de prescripció que, tot i ser més amplis, tampoc convé deixar passar.
La regla general de l’Estatut dels Treballadors és que les accions derivades del contracte que no tinguin un termini especial prescriuen a l’any, i les accions contra l’acomiadament o contra decisions empresarials en matèria de mobilitat geogràfica i modificació substancial caduquen als 20 dies hàbils.
Traducció a llenguatge clar: si t’han acomiadat, et deuen diners, t’han canviat les condicions o estàs al límit amb l’empresa, no convé “esperar a veure què passa”. Convè revisar el cas ja.
Si t’han acomiadat, el primer pas no és assumir que “si la carta està feta ja no hi ha res a fer”. El primer pas és revisar:
L’acció per reclamar contra l’acomiadament té un termini de 20 dies hàbils i és de caducitat. A més, la sol·licitud de conciliació o mediació prèvia suspèn la caducitat i el còmput es reprèn l’endemà de l’intent de conciliació o, si no se celebra, passats 15 dies hàbils des de la seva presentació.
Si l’acomiadament acaba declarat improcedent, l’Estatut manté com a regla general la indemnització de 33 dies per any per al temps posterior al 12 de febrer de 2012, amb el règim transitori corresponent per al temps anterior.
Què fem nosaltres aquí?
En laboral es perd molt diners per una raó molt simple: molta gent no revisa bé el que li deuen.
Aquí entren:
La regla general de l’Estatut és que les accions derivades del contracte sense termini especial prescriuen a l’any, i quan es tracta d’exigir percepcions econòmiques o obligacions de tracte únic, aquest any es compta des que l’acció es podia exercir.
El que és important aquí: no n’hi ha prou amb “fer números”. Cal creuar contracte, conveni, nòmines i la realitat del treball fet.
A vegades el problema no és un acomiadament. És que l’empresa et canvia les regles del joc.
L’article 41 ET permet a l’empresa acordar modificacions substancials de les condicions de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i considera substancials, entre d’altres, les que afecten la jornada, l’horari, els torns, el sistema de remuneració, el sistema de treball i les funcions fora dels límits de la mobilitat funcional. En modificacions individuals, l’empresa ha de notificar-ho amb una antelació mínima de 15 dies; i, si la persona treballadora en resulta perjudicada en determinats supòsits, pot extingir el contracte amb una indemnització de 20 dies per any amb un màxim de 9 mesos.
A més, l’acció per impugnar aquestes decisions també està sotmesa a un termini de 20 dies hàbils.
Aquí revisem una cosa molt concreta: si el canvi és realment legal, si s’ha comunicat correctament i si compensa impugnar-ho o sortir amb indemnització.
Hi ha situacions en què el problema ja no és “aguantar o discutir una mesura”. El problema és que l’empresa està incomplint d’una manera prou greu com per poder demanar l’extinció indemnitzada del contracte.
L’article 50 ET preveu, entre d’altres, aquestes causes:
Això no és una baixa voluntària. És una via judicial per sortir de l’empresa amb la indemnització que correspongui si s’acredita l’incompliment empresarial.
No tot en laboral és acomiadament o diners. Moltes vegades el conflicte real està en com compatibilitzar la feina amb la teva vida.
L’article 34.8 ET reconeix el dret de les persones treballadores a sol·licitar adaptacions de jornada, distribució del temps de treball i forma de prestació —inclòs el treball a distància— per fer efectiu el dret a la conciliació. L’empresa ha d’obrir una negociació que, en absència de regulació convencional, s’ha de desenvolupar amb la màxima celeritat i en un màxim de 15 dies, presumint-se la concessió si no hi ha oposició motivada expressa dins d’aquest termini.
La mateixa norma també reconeix la reducció de jornada per guarda legal de menor de 12 anys o persona amb discapacitat, amb disminució proporcional del salari.
En teletreball, la Llei 10/2021 deixa clar que el treball a distància és voluntari per a empresa i persona treballadora, s’ha de formalitzar per escrit i l’empresa ha de compensar, si escau, les despeses que generi. També es manté el dret al registre horari i a una protecció adequada en matèria de prevenció de riscos.
Aquí et podem ajudar si:
1. T’indiquem si val la pena lluitar
No t’empenyem a un procediment perquè sí. Primer valorem recorregut, terminis i objectiu real.
2. Baixem el cas a document
Contracte, conveni, nòmines, carta, WhatsApps, correus, calendari, horaris. En laboral, el detall importa.
3. Definim la via correcta
No és el mateix impugnar un acomiadament que reclamar salaris, discutir una modificació o demanar una extinció indemnitzada.
4. Conciliem quan convé i demandem quan toca
La LRJS manté la conciliació o mediació prèvia com a regla general, tot i que en exceptua diverses matèries, entre elles Seguretat Social, vacances, mobilitat geogràfica, modificació substancial o determinats drets de conciliació.
5. Pensem també en el després
No només mirem el plet. També mirem què et convé a nivell econòmic, professional i de temps.
Si ja ho tens, convé reunir-ho:
Si no ho tens tot, no passa res. Et direm què fa falta de veritat i què val la pena demanar ja.
En general, 20 dies hàbils des que es produeix l’acomiadament. És un termini de caducitat.
Com a regla general, és el tràmit previ abans de demandar en moltes matèries laborals. La sol·licitud suspèn la caducitat i interromp la prescripció, tot i que hi ha matèries exceptuades per la LRJS.
La regla general és un any des que l’acció es pot exercir en les reclamacions econòmiques sense termini especial.
Sí. Les modificacions substancials tenen un règim específic a l’article 41 ET i es poden impugnar; en determinats casos també pots extingir el contracte amb indemnització.
Sí. L’article 34.8 ET reconeix aquest dret a sol·licitar adaptacions raonables i proporcionades, inclosa la prestació a distància.
No com a regla general. La Llei 10/2021 el configura com a voluntari i exigeix acord escrit.
Pot haver-hi base per demanar una extinció indemnitzada per l’article 50 ET si hi ha falta de pagament o retards continuats.
Quan hi ha feina, sou, horaris o estabilitat pel mig, el que necessites no és una opinió ràpida. Necessites una estratègia
Utilitzem cookies pròpies i de tercers per a finalitats analítiques i tècniques, tractant dades necessàries per a l'elaboració de perfils basats en els teus hàbits de navegació. Pots obtenir més informació i configurar les teves preferències des de 'Configuració de cookies'.
